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A Avaliação de Desempenho está com os dias contados?

 

Patricia Bispo

 

 

O foco central da palestra será "O Futuro da Avaliação de Desempenho e da Gestão por Competências" - temas em que Rogerio Leme é especialista e aborda com maestria, uma vez que já se tornou referência nacional e internacional para várias empresas que adotam essas metodologias de Gestão de Pessoas, seja em empresas públicas ou privadas.

 

 

Mais um detalhe: além da palestra magna que ficará disponível durante das duas semanas de realização do 10º ConviRH, durante 24 horas, Rogerio Leme também agendará, no decorrer do evento, uma conversa com os congressistas que será transmitida em tempo real. Ou seja, será uma excelente oportunidade para que os participantes do ConviRH possam trocar ideias com esse renomado profissional. A seguir, você fica com uma breve entrevista que Rogerio Leme concedeu ao RH.com.br, com exclusividade!

 

RH.com.br - Quais foram as mudança evidenciadas na área de Gestão de Pessoas, nas últimas duas décadas?

 

Rogerio Leme - Tive a oportunidade de viajar por diversos estados do Brasil e consegui conviver com as diferentes culturas de gestão de RH que acontecem nas empresas, tanto públicas quanto privadas. A principal transformação que nós podemos encontrar nas empresas é que antes as empresas eram vistas como maquinários, equipamentos e hoje se percebe que são as pessoas que fazem as empresas. Por outro lado, não podemos esquecer de que precisamos fazer um RH realmente estratégico, porque muito se fala em RH estratégico e, talvez, o que falte seja saber fazer na prática, para sair da teoria e gerar resultados.

 

RH - Com base na sua experiência, inclusive naquela em que você apresenta em seus livros, qual a importância da avaliação de desempenho para a Gestão de Pessoas?

 

Rogerio Leme - Primeiro é importante entendermos a diferença que existe entre a Avaliação de Competências, a Avaliação de Desempenho e a Gestão do Desempenho. Quando eu sou contratado por uma empresa, eu não sou contratado para mostrar competência técnica ou comportamental. Eu sou contratado para executar determinadas atribuições e atingir determinados resultados. É justamente aí que entra a Avaliação de Desempenho. Contudo, se eu me focar somente em resultados, sem me preocupar com a parte técnica, eu vou gerar um problema de sustentabilidade para a empresa. Ou seja, não adianta eu ter uma pessoa ótima tecnicamente, ótima na parte comportamental, mas que não traz resultados. Também por outro lado, não adianta ter uma pessoa ótima tecnicamente, que traz resultados, mas que compromete a equipe.

 

RH - Então, é aí que entra a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências?

 

Rogerio Leme - Exatamente, e esse foi o tema do segundo livro que eu lancei, pois a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências tem o propósito de fazer a junção desses dois instrumentos: desempenho e competências. Se pararmos para observar, o que acontece hoje nas empresas é que a maioria dos instrumentos chamados de Avaliação de Desempenho tem um viés de mais de 90% estritamente comportamental. Então, avaliar a pessoa somente por uma questão comportamental se torna insuficiente ou insustentável para os processos de Gestão de Pessoas. É por isso que é fundamental saber fazer a diferenciação entre competências e desempenho.

 

RH - E como a Gestão por Desempenho enquadra-se nesse contexto?

 

Rogerio Leme - A Gestão do Desempenho significa agir proativamente, para que os resultados que eu tenho que atingir efetivamente ocorram. É poder identificar os meus pontos fortes, os meus pontos fracos, ter clareza das metas e dos desafios que vou enfrentar e ajustar o percurso, a fim de que eu possa garantir efetivamente a obtenção dos resultados.

 

RH - Apesar de todas essas metodologias apresentadas, há quem fique com algumas dúvidas sobre o futuro da avaliação de desempenho. Qual a sua percepção sobre isso?

 

Rogerio Leme - Eu vejo isso como um equívoco. Hoje, muitas empresas optam por utilizar o método chamado Curva Forçada e afirmam que devemos ter 20% de pessoas que são destaque, 70% de pessoas que carregam o piano e 10% que temos que "trocar". Se trabalhamos com liderança, falamos que eu preciso promover as pessoas e usamos essa "lógica". Torna-se tudo muito contraditório. Existe também um equívoco de filosofia das pessoas entre empenho e desempenho. Quando eu falo empenho, as pessoas acham que é o fato do profissional estar dedicado, esforçando-se para fazer algo e isso não é empenho. Empenho é quando eu dou a palavra em penhor e eu assumo o compromisso. Já desempenho é quando eu estou desempenhando efetivamente. Outro ponto relevante e que tem levado a críticas é o instrumento, ou seja, o formulário que vem sendo utilizado nas Avaliações de Desempenho formado por perguntas que não retratam exatamente aquilo que a pessoa faz. Ou seja, são pontos, fatores que devem ser ponderados com muita transparência e sensibilidade em relação às pessoas e às empresas.

 

Fonte: RH.com.br

http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/10458/a-avaliacao-de-desempenho-esta-com-os-dias-contados.html#


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