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A arte da retenção de talentos

 

 

 

 

Não deixa de ser curioso que o segmento de contratação de executivos mantenha bom nível de atividade em meio a um cenário econômico um tanto capenga. É que as empresas, cada vez mais, demandam profissionais que façam a diferença, que sejam capazes de produzir inovações e se mostrem aptos a obter bons resultados de suas equipes, sem desgastá-las. Essa constatação faz aflorar um tema que está na ponta da língua de CEOs, gestores de alto nível em geral e de executivos de recursos humanos lúcidos: a assim denominada retenção de talentos. A retenção aparece como uma das grandes prioridades da gestão em qualquer pesquisa que se faça no ambiente empresarial. Em algumas dessas enquetes desponta no topo da lista como a grande prioridade.

 


Antes de avançarmos no tema, é necessário tratar das ambiguidades que a situação comporta. Os líderes empresariais de primeira linha sabem que os executivos que melhor atendem aos desejos e necessidades da empresa são aqueles que, por sua capacitação e grande habilidade para compor, manter e motivar equipes, estão sempre prontos para novas oportunidades. São aqueles que o mercado cobiça permanentemente.

 


O executivo a ser “retido”, portanto, é aquele cujo telefone toca com frequência tendo na outra ponta da linha um contratante ou um headhunter. E vai ouvir a oferta com desassombro e sem agendas ocultas, que poderiam, por exemplo, estimular o uso da oferta como alavanca para promover um leilão junto aos donos do negócio. Um executivo como esse não se encaixa num figurino das metodologias de retenção de talentos. Seu desejo de permanecer na empresa atual é genuíno, brota dele mesmo. Não há plano que o segure. Para indivíduos desse calibre, qualquer decisão de movimentação de carreira depende do comprometimento, do engajamento com a “causa” da organização.

 


É aqui que entra aquilo que chamamos de planejamento estratégico humano. Esse é um recurso da maior relevância, cada vez mais utilizado por diretorias avançadas, e poucas décadas atrás seria tomado como devaneio de pesquisadores de laboratórios de universidades estrangeiras de primeira linha. Hoje incorporado ao dia a dia, mesmo no Brasil, o planejamento estratégico humano traduz a estratégia da organização em comportamentos necessários para atingir metas, utilizando o potencial máximo de cada profissional. E isso é feito de forma antecipada e proativa.

 


Todo processo do gênero deve ter como ponto de partida o elenco de objetivos estratégicos da empresa, sua visão de futuro e as competências que serão necessárias para atender a essa visão. Em seguida, estuda-se o perfil dos profissionais já engajados e faz-se um inventário das lacunas e das necessidades de contratação futura. Resulta disso uma verdadeira arquitetura humana, que viabilizará um plano de sucessão com grandes chances de dar certo. Num ambiente em que as possibilidades e os problemas potenciais estão previamente mapeados, as coisas tendem a andar melhor. Cria-se um círculo virtuoso, este sim o grande responsável pela retenção de talentos. Os profissionais que conhecem o seu valor querem trabalhar bem, ser reconhecidos, ser recompensados e estar num empreendimento acima de tudo estimulante, que também lhes permita obter maior equilíbrio entre vida profissional, vida pessoal e vida familiar.

 


Existem muitas fórmulas de retenção de talentos em oferta no mercado – boa parte delas são receitas prontas e frequentemente seu efeito é incerto. Como se percebe, esse é um desafio que exige especial sensibilidade e utilização de métodos adequados.

 

Fonte: Rh Central

http://www.rhcentral.com.br/conteudo/artigos.php?cod_artigo=3917


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