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Como tornar um modelo de desempenho atrativo?

 

José Carlos V. Saraceni

 

 

 

Ao implantar um modelo de avaliação de desempenho esse poderá ser um grande desafio.

 


Para as empresas o que deve importar é implementar um modelo, que ajude a desafiar para crescer, que permita introduzir melhorias e retribuir de forma estruturada e justa, em função dos resultados obtidos por cada um.


Nesse sentido, é fundamental que cada colaborador saiba em que deve focar e tenha a oportunidade de perceber os resultados esperados e os padrões de atuação inerentes à cultura da empresa.

 


De fato deve existir uma definição de funções, preferencialmente, alinhada com o perfil comportamental do colaborador, para que cada um saiba pelo que é responsável.

 


Os diversos tipos de responsabilidades/tarefas constituem as áreas chave de resultados, ou seja, as áreas pelas quais o colaborador responde.

 


Sabemos que o que é medido acontece.


Se pensarmos nisto e estipularmos indicadores, que nos permitam chegar a outro nível de performance, é possível observar que as melhorias possam efetivamente serem alcançadas!

 


Um modelo de avaliação de desempenho só não será atrativo, e, poderá ser mal recebido, se a equipe ou individualmente o colaborador, for mal comunicado ou a empresa der a nítida impressão de que foi implantado para apenas controlar desempenho.

 


Outras vezes a implantação de um modelo de desempenho, só não funciona porque o queremos tão perfeito, que, quando o damos por concluído, constatamos que resultou tão complexo que teremos dificuldade de medir. Aí sim, não temos tempo para avaliar os resultados

 


Uma sugestão é começar de forma simples, mas começar. Defina um modelo que seja apoiado em critérios (KPI’s ou indicadores de performance) seja grupal ou individual, torne-o mais objetivo e mensurável.


Eleja critérios que julgue relevantes, para obter ganhos, nos resultados, no crescimento da equipe, respeitando às perspectivas de inovação, financeira, clientes, processos e competências.

 


É sempre importante encontrarmos um equilíbrio de critérios entre a equipe e individual, alinhados com a função de cada um. Disto são exemplos o objetivo de vendas da empresa, o acréscimo da rentabilidade, o valor médio de venda, prazos de entrega, número de reclamações, etc.


A par com os critérios quantitativos, surgirão outros, mais subjetivos e de natureza comportamental, de que é a disponibilidade, a flexibilidade ou visão de negócio. Sem eles não nos diferenciamos, dos demais, e sem a atitude certa também ninguém se supera!

 


Avaliar e dar feedback assertivo sobre o desempenho a cada trimestre (ou periodicidade que vier a ser definida) fortalece o cumprimento das matas e resultados, e aumenta os aspectos de melhoria.

 


Ao analisarmos um a um os indicadores estabelecidos, para o colaborador, garantimos que a nossa conversa é estruturada e que não deixamos os comentários relevantes e relativos a situações que fogem ao esperado, ou porque o desempenho foi fraco, ou porque os valores da empresa não foram respeitados, ou até porque o colaborador nos surpreendeu de forma altamente positiva.


E, quando o desempenho da equipe ou individual, não atinja os resultados esperados, torna-se imperativo dar feedback. Nesse caso é oportuno estabelecer um plano de desenvolvimento, conjunto, que leve o colaborador a evoluir e crescer.

 

Fonte: Rh Central

http://www.rhcentral.com.br/conteudo/artigos.php?cod_artigo=3963


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