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Gestão por competências: sempre um desafio para o RH

 

 

Patrícia Bispo

 

 

 

 

 

Ao se deparar com a necessidade de contratar um profissional, por mais que o processo seletivo seja bem conduzido, apenas na prática a organização saberá se o talento irá ou não atender às suas necessidades e, consequentemente, se tornar um diferencial para o negócio. Em contrapartida, para que isso não se torne apenas um devaneio é fundamental que exista uma ação estratégica na Gestão de Pessoas e que, por conseguinte, processos sejam implantados com vista no desenvolvimento do capital humano.


Isso foi o que ocorreu na prática com a Esquadra Segurança, empresa que em 2012 resolveu dar uma guinada na forma de gerir seus talentos e instituiu a Gestão por Competências. O objetivo dessa iniciativa foi o de fortalecer ainda mais o RH estratégico da empresa e, consequentemente, captar profissionais com as competências que traduzem o "DNA" organização, em suas ações, habilidades, atitudes e valores, além de identificar exatamente as competências necessárias para cada cargo existente na companhia. O Grupo Esquadra possui atuação nos Estados de Minas Gerais, Espírito Santo, Rio de Janeiro e São Paulo, e que atualmente conta com cerca de três mil funcionários.


Segundo Juliana Franco, que está à frente do cardo de gerente Corporativo de Recursos Humanos, a Gestão por Competências veio para atender a todos os colaboradores da Esquadra. "Dessa forma, passamos a ter em mãos as condições necessárias para elaborar um desenho estratégico dos cargos e realizarmos um planejamento eficaz dos programas individuais e coletivos de treinamento e desenvolvimento. A área de RH passou a ter trabalhar mais atração de melhores candidatos, instituímos a gestão do desempenho de equipes e a influência da gestão sobre a equipe", afirma, ao acrescentar que a área de RH também realizou o planejamento e o desenvolvimento de sucessores, passou-se a ter mais facilidade na solução de conflitos entre equipes e ocorreu um aumento significativo da satisfação das pessoas e clientes.


Implantação – (...) Juliana Franco confessa que no início, a maior dificuldade para implantar a Gestão por Competências foi disseminar o novo conceito aos líderes de equipes. Nesse sentido, a área de RH elaborou um plano de ação de implantação, que já previa este ponto dificultador. "Implantamos o projeto junto com um programa intensivo de treinamentos para as lideranças se adaptarem à nova realidade de empresa", esclarece, ao enfatizar que foram realizadas reuniões coletivas e individuais, dados feedbacks sobre as competências de cada funcionário e criados os planos de desenvolvimento com vistas às novas competências consideradas essenciais ao negócio da empresa.


Vale ressaltar que o processo de Gestão por Competências é todo coordenado pela área de RH do Grupo Esquadra. Por outro lado, a gerente de RH menciona a relevância da participação dos líderes para o êxito do processo, pois quem faz a Gestão de Pessoas são as lideranças. O RH é um setor que desenvolve soluções, mas não atua em campo. "Por isso compartilhamos as responsabilidades com as lideranças estratégicas da empresa, para garantir a efetividade do projeto. Eles são peças fundamentais para os resultados positivos deste programa", reconhece a gerente.


Fases do processo - De acordo com Juliana Franco, a Gestão por Competências do Grupo Esquadra compreendeu as seguintes etapas:
Fase 1 - Análise das competências essenciais da organização.
Fase 2 - Planejamento estratégico de médio e longo prazo.
Fase 3 - Identificação das competências mais impactantes para concretização dos objetivos futuros.

Fase 4 - Identificação das competências em cada área de atuação que auxiliarão a empresa a atingir as competências macro que precisam ser disseminadas ou desenvolvidas.

Fase 5 - Criação de um mapa de competências por área.
Fase 6 - Elaboração de um mapa de competências por cargo.
Fase 7 - Escolha das ferramentas que auxiliam na previsão das habilidades e das competências e aplicação destes recursos.
Fase 8 - Cruzar os mapas do ideal versus o real. 

Fase 9- Montar um plano de desenvolvimento ou reposicionamento para a diminuição ou a extinção dos gaps existentes entre os mapas.
Fase 10 - Avaliar periodicamente a gestão destas competências, identificando o quanto os líderes estão tirando melhores resultados das competências de suas equipes, dando os desafios corretos para cada membro, oferecendo o tipo de acompanhamento/reconhecimento diferenciado para cada perfil de competências.

Fase 11 - A rotina, ou seja, treinar semestralmente lideranças para uma gestão adequada ao programa.


Feedback - Para evitar que o colaborador apresente um déficit de competências em relação ao esperado pela empresa, é elaborado um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) realizado um "follow up" periódico por parte dos líderes. Por fim, Juliana Franco observa que a Gestão por Competências trouxe diferencial significativo para o Grupo Esquadra, pois desde que foi implantada foi observado aumento de produtividade das áreas, bem como uma maior facilidade em posicionar equipes para a obtenção dos resultados desejados. "Os nossos colaboradores têm apresentado uma boa receptividade em relação ao processo, principalmente após o feedback de perfil", conclui a gerente de RH do Grupo Esquadra.

 

 

Fonte: Rh.com.br

http://www.rh.com.br/Portal/Desenvolvimento/Materia/8726/gestao-por-competencias-sempre-um-desafio-para-o-rh.html


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