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Indicadores, Mensuração e Métricas em RH

Marcelo de Elias

 

 

 

O RH deve aprimorar cada vez mais as ferramentas que tenham grande impacto no desempenho dos negócios por meio dos funcionários e que sejam capazes de medir o resultado final. É imprescindível que se mostre o retorno dos projetos de gestão de pessoas. Esse é um dos primeiros passos para o RH ser estratégico.Quando o RH põe o foco nos resultados mensuráveis e os apresenta, ganha a confiança das pessoas e dos gestores da empresa, já que estará fazendo-os enxergar que se trata de uma área profissional e que se preocupa com cada centavo investido.

 

Mostrar resultados requer vontade e capacidade de buscar os indicadores que demonstram que as ações foram eficazes. Isso vai além de avaliar se os processos internos de RH são eficientes, como medir a satisfação das pessoas com um treinamento ou com um processo seletivo. Cabe à área avaliar, de preferência numericamente (principalmente se forem relacionados aos resultados monetários), o impacto de seus processos.

 

Quem não domina os números não domina a empresa. Quando não mede resultados, os investimentos em pessoas passam a ser vistos como despesas. Para isso a área deve habituar-se a monitorar e medir os resultados de suas ações de desenvolvimento, seleção, programas, projetos, etc. Se não se preocupar em demonstrar o valor (resultados) de suas ações, não pode reclamar de que ninguém dá valor ao RH. Mas além de medir o resultado de suas ações, é necessário também mensurar a eficiência de seus processos.

 

O RH só será capaz de entregar resultados se souber por que seus processos dão certos ou não. Monitorar, através da mensuração, é essencial para o alcance dos objetivos. Existem pelo menos três bons motivos para a mensuração:

 

1) Levantar informações precisas para diagnosticar os problemas e oportunidades;

2) Avaliar objetivamente os resultados das ações de RH;

3) Fazer o marketing do RH, apresentando a agregação de valor de suas principais atividades.

 

Mas nem todo número dá ao RH a mesma condição de sucesso. Para os executivos da empresa, a linguagem mais fácil é a financeira. Por exemplo, em vez de mostrar a um gerente que o número de absenteísmo de seu departamento é de 3%, por que não converter esse número em dinheiro? Será mais impactante, e mais facilmente entendido, deixar claro que em um determinado período aquele departamento perdeu R$ 5.000,00 com funcionários que faltaram ao trabalho. O mesmo se dá se trocarmos os tradicionais indicadores de RH como turnover e índice de acidentes por valores monetários.

 

O problema seria a falta de uma metodologia capaz de mensurar os benefícios da boa gestão de pessoas para as empresas? É um erro acreditar que a boa gestão de recursos humanos é de mensuração quase impossível. Sabe-se que é trabalhoso e requer bastante envolvimento, mas não é tão difícil a ponto de justificar a sua não utilização. Vale a pena medir o impacto das ações de RH ao negócio.

 

Um bom exemplo desse impacto na rentabilidade das companhias em que a área de recursos humanos tem cumprido o seu papel pode ser observado na pesquisa do guia das revistas Exame e VOCÊ S/A, ambas da editora Abril, junto às 150 melhores empresas do Brasil para trabalhar. Nelas, para cada 100 reais aplicados pelo acionista, obtém-se 18 de retorno. Já entre as 500 Melhores e Maiores, o retorno é de 11 reais.

 

Outra pesquisa, da consultoria Hay Group, feita com 185 empresas, mostra que as 35 com melhores resultados de clima organizacional tiveram margem líquida 38% superior às demais e rentabilidade sobre patrimônio líquido 25% maior. Em outras palavras, o bom ambiente de trabalho reflete diretamente no balanço financeiro das empresas.

 

Ainda não é tão comum, mas se pode usar a metodologia de mensuração estratégica das empresas, o Balanced Scorecard (BSC), no RH. É uma boa forma de avaliar a satisfação e o impacto de suas ações junto a seus clientes internos, a eficiência de seus processos (seleção, treinamento, comunicação, etc), o nível de aprendizado e crescimento da equipe de RH e os resultados financeiros de seus principais projetos, processos e programas.

 

E por que muitos profissionais da área resistem à medição? Provavelmente em primeiro lugar pela falta de formação. A maioria das pessoas de RH é oriunda de cursos fortemente ligados às ciências humanas e pouco orientados para a avaliação de resultados. A falta de valorização à medição também é um forte motivo, já que poucos entenderam essa necessidade. A escassa visão sistêmica e o pouco entendimento da estratégia da empresa também são fatores que podem explicar distanciamento.

 

Fonte: RH Central

http://www.rhcentral.com.br/artigos/artigo.asp?cod_tema=3679


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