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O RH que produz engajamento

 

Por Kamilla Matos

 

 

 

Um pacote de benefícios agressivo, um cargo alto e status na organização. Até pouco tempo atrás a combinação destes três ingredientes seria o suficiente para encher os olhos de qualquer candidato a emprego. Porém, com a mudança de paradigmas em relação ao desempenho das atividades e a entrada da famosa Geração Y nas organizações estes elementos tornaram-se apenas parte daquilo que os colaboradores aspiram e levam em consideração para entrar ou permanecer numa empresa.

 

Se antes o trabalho era apenas um meio para um fim, hoje ele se tornou parte da identidade daqueles que o desempenham e, portanto, precisa ter características valorizadas por estes. O trabalho ganhou sentido e se tornou um meio pelo qual além de garantir a subsistência os colaboradores interagem com a sociedade e de alguma forma contribuem com esta. Os impactos desta nova perspectiva já podem ser sentidos por algumas organizações. Pesquisas, por exemplo, já apontam um aumento do índice de rotatividade de profissionais provocado em grande parte por motivo de redirecionamento de carreira, no qual colaboradores abrem mão de sua posição em empresas tradicionais para arriscarem uma nova colocação em empresas de menor porte ou startups, tudo em nome da busca pelo sentido do trabalho.

 

A necessidade de entender os reais motivadores dos indivíduos é uma realidade constante nas organizações. E é cada dia mais do interesse dos gestores e dos profissionais de RH desenvolverem estratégias que possibilitem o alinhamento entre atividades e valores dos ocupantes do cargo no intuito de promover a otimização de resultados e o real engajamento destes profissionais. Embora estas estratégias tenham, na maior parte das vezes, um caráter corretivo, o ideal é que as empresas atuem de forma preventiva, ou seja, desenvolvam políticas que lhes permitam contratar, desenvolver e reter colaboradores com um perfil compatível com os valores da organização e dá área em que irá atuar, para que desta forma o processo de identificação torne-se mais efetivo. Neste contexto é fundamental que o RH desempenhe seu papel para a consecução deste objetivo, adequando processos para que atendam a esta demanda das organizações, embora esteja claro que a área de Recursos Humanos deve acompanhar a estratégia corporativa e vale a pena lembrar, ainda, como isto pode funcionar na prática.

 

Tomo como exemplo as atividades a seguir:

 

Recrutamento & Seleção - A área de Recrutamento & Seleção representa a porta por onde entra os novos colaboradores da organização, além de prover a empresa com habilidades e talentos indispensáveis para seu pleno funcionamento, cabe também aos profissionais responsáveis por este processo contratar colaboradores que tenham o perfil de características e valores compatíveis com a empresa. Este processo se inicia desde a captação de currículos até as entrevistas construídas com foco em competências, no qual além dos feitos do candidato observa-se seu conjunto de atitudes e padrão de comportamento.

 

Processo de Integração - A integração de novos colaboradores é um processo importante para a difusão dos valores e da cultura da organização, além de tratar do Código de Conduta da empresa e repassar as informações sobre o local e o trabalho a ser desenvolvido. É neste momento que o novo colaborador deve conhecer sobre as oportunidades e meios de desenvolver sua carreira, além da interface de suas atividades com os demais setores da empresa.

 

Treinamento e Desenvolvimento - Pesquisas indicam que a oportunidade de se desenvolver está entre os cinco principais motivadores da permanência dos colaboradores nas organizações. Além de treinar e desenvolver os colaboradores no âmbito da tarefa, a área de T&D deve visar o longo prazo adotando estratégias que proporcionem o desenvolvimento da carreira do indivíduo. Desta forma ao investir em treinamentos a empresa além de qualificar o time ainda investe na retenção de seus talentos.

 

Avaliação de Desempenho - O processo de avaliação de desempenho é uma grande oportunidade para que organização e colaboradores conheçam os GAPs entre a realidade e suas expectativas. Além de alimentar outros subsistemas de RH, o processo deve proporcionar uma avaliação bilateral, na qual o colaborador também possa se avaliar e também analisar a própria empresa. Os resultados obtidos durante o feedback de avaliação de desempenho devem permitir que a empresa trace estratégias tanto para a adequação do colaborador quanto para própria organização, mas também para tornar a empresa mais adequada aos olhos do colaborador.

 

Embora ao se preocupar em criar identificação com seus colaboradores a organização não consiga garantir a retenção total de seus talentos, as mudanças no cenário profissional justificam este investimento para aquelas que desejam manter-se atrativas e competitivas aos olhos do colaborador, pois se para estes o trabalho ganhou lógica não faz mais sentido permanecer em um que não os represente.

 

Fonte: Rh.com.br

http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Artigo/9809/o-rh-que-produz-engajamento.html


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