Voltar a Notícias

.......

Planejamento de carreira é essencial para desenvolver alto potencial 

 

Fausto

 

 

 

Ao contrário do que muitos podem imaginar, planejamento de carreira também é para profissionais com alguns (ou muitos) anos de estrada. A questão não é saber quando e como fazê-lo, já que devemos sempre ter em mãos nosso planejamento de carreira. O desfio é saber como e quando refazê-lo.

 


Como dizia Heráclito (cerca de 540-470 a.C), “mudar é a nossa única certeza”. "Tudo muda exceto a própria mudança”, por isso o planejamento para direcionar nossa carreira é vital aos profissionais que almejam crescimento e aprimoramento ao longo da sua vida profissional, seja ela qual for.

 


Aproprie-se da sua carreira. Ela é sua e não do seu empregador. Muito já se discorreu acerca do profissional classificado como “high potential”. Mas o que eles têm em comum? Donos desse perfil trazem consigo uma importante característica: são aqueles que não têm medo de buscar e/ou provocar mudanças, e se aprimoram com elas, constantemente e incessantemente.

 


Atualmente, as organizações chamam de alto potencial, profissionais que superam e entregam resultados superiores no presente. São colaboradores que fazem mais do que foi combinado, e além disto ainda demostram potencial futuro para crescer. Há uma grande dificuldade para identificar estas pessoas nas organizações, já que a maioria das companhias não têm um processo estruturado de “gestão da performance” para fazer este trabalho e contam apenas com a percepção do chefe imediato.

 


Entre as características fundamentais desses talentos, além da entrega de resultados superiores, de também entregarem as competências que a organização necessita para realizar seus planos, atuais e futuros, e do alinhamento com a cultura da organização, destaco a atitude e a capacidade de promover mudanças, de influenciar pessoas, de se relacionar com elas, o “discernimento”, ou seja, a capacidade de discernir entre o bom e o ruim, entre o certo e o errado, a curiosidade, a capacidade de lidar com projetos, metas, problemas e oportunidades de forma proativa e persistente. Além disso, a definição de prioridades claras também deve ser levada em conta.

 


Geralmente o profissional é: articulado e adapta sua comunicação a cada público buscando constantemente um forte entendimento; identifica conexões entre situações complexas e ambíguas, muitas vezes sem uma relação óbvia; desenvolve relacionamentos e alianças que garantam resultados mútuos, com grande capacidade de ler e entender o cenário presente e futuro, interno e externo, percebendo tendências que podem gerar impacto nas suas atividades; aponta oportunidades específicas de mudanças e inovação; tem energia, paixão pelo que faz e está sempre em busca das metas planejadas, de forma persistente.

 


Descobrindo um colaborador de alto potencial

 

Entretanto, vale lembrar que o “potencial” é um prognóstico, e para que se concretize, há que se ter um trabalho forte de todos os envolvidos como a empresa, o gestor e o próprio colaborador. É importante ressaltar que a identificação de um potencial deve ser conduzida à luz das competências que a organização necessita para realizar seus planos de curto, médio e longo prazos, além da cultura organizacional. Portanto, um profissional pode mostrar grande potencial em uma companhia e não mostrar em outra, já que as competências requeridas e a cultura são diferentes.

 


Tem-se observado um interesse cada vez maior, também por parte das empresas, em utilizar instrumentos psicológicos, como os inventários de personalidade, para conhecer aspectos da personalidade dos colaboradores, que podem favorecer seu desenvolvimento. O que se recomenda fortemente é utilizar instrumentos desenvolvidos para a cultura brasileira e não para a cultura norte-americana ou europeia e principalmente recorrer a iniciativas reconhecidas pelo CFP ? o Conselho Federal de Psicologia.

 


Um processo que ganha força no Brasil atualmente são os “comitês de calibragem”, comitês que calibram os resultados das ferramentas de “gestão de performance” da organização, como avaliação de desempenho e avaliação de competências, pesquisas de clima ou engajamento, etc. Busca-se identificar pessoas com potencial, com desempenho padrão e mediano ? mais importantes para a organização ? e colaboradores com performance inferior que precisam de correção ou ações de desenvolvimento específicas e urgentes. O problema é que poucas empresas investem nestes processos, mas reclamam o todo momento da falta de líderes para preencher suas principais posições de liderança.

 


Espantando a estagnação

 


A estagnação acontece quando o profissional não define objetivos arrojados para sua própria performance e um bom plano para atingi-los. Uma boa ideia para não deixar que isso aconteça é preparar o currículo que gostaria de ter em cinco ou dez anos, ou então, escreva uma carta para um destinatário da sua escolha, uma pessoa importante na sua vida, contando-lhe como está sua vida hoje. Que experiências pessoais e profissionais quero mostrar neste currículo ou nesta carta? Que cursos quero fazer até lá? Quais experiências acadêmicas quero ter nestes dez anos? De que projetos especiais na minha atual organização ou fora dela quero ter participado? Que competências quero adicionar às atuais? Em quem ou em quais pessoas quero me espelhar para poder direcionar meu desenvolvimento? Que competências estas pessoas têm que serão fundamentais para o meu futuro e o meu desenvolvimento pessoal e profissional? Em quais áreas de conhecimento geral posso me desenvolver e que direta ou indiretamente possam me ajudar na minha carreira? Infelizmente pouquíssimas pessoas agem e planejam desta forma, com uma visão estratégica e a longo prazo da própria carreira.

 


Outro ponto importante que faz com que os profissionais fiquem em situação de estagnação é não olhar o mercado, tanto hoje quanto as análises para o futuro. É preciso identificar quais competências serão muito importantes num futuro próximo, e procurar alternativas para adquirir ou desenvolver essas competências.

 


Algumas delas seguirão cada vez mais desejadas pelas organizações como a capacidade de criar soluções inovadoras, de transformar, liderar de forma inspiradora e engajar as pessoas no que é importante. Ser capaz de formar e desenvolver outros talentos e estar completamente comprometido com os valores e clientes da organização também são competências que fazem parte dessa lista.

 

Fonte: Rh Central

http://www.rhcentral.com.br/conteudo/artigos.php?cod_artigo=4093


Copyright 2011-2012 - Todos os Direitos Reservados - Images by Free Digital Photos