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Manual Prático de ‘Avaliação do Desempenho’

Porque é importante....

 

ACOMPANHAMENTO E FEEDBACK

 

Um dos principais objectivos da avaliação do desempenho é proporcionar informação aos trabalhadores sobre o modo como a chefia vê o seu desempenho. É essencial que o trabalhador saiba o que o responsável pela sua avaliação pensa do seu desempenho e do que dele se espera, para poder melhorá-lo de acordo com o que se pretende. Por seu lado, a organização também precisa de saber quais os problemas e situações difíceis de trabalho com que o trabalhador se debate e que tem de enfrentar para que, com esta informação, o superior hierárquico possa rever planeamentos e reajustar objectivos, mudar práticas e processos de trabalho, proporcionar formação ou providenciar recursos que permitam resolver os problemas ou situações difíceis de uma forma favorável à obtenção dos resultados pretendidos.

 

Ao longo do período em avaliação o acompanhamento do desempenho do trabalhador é fundamental. Dar e receber feedback (retroalimentação) deve ser uma constante. As reuniões de avaliação constituem, no entanto, momentos privilegiados para se proporcionar feedback. Deve evitar–se que nas reuniões se verifiquem surpresas, o que se consegue se o trabalhador for regularmente informado sobre o que a chefia pensa e espera do seu desempenho ao longo de todo o período em avaliação.

 

Alguns critérios para tornar o feedback mais eficaz:

 

– Ter em conta que o feedback é um processo mútuo, pelo que deve ser dialogante;

 

– O feedback deve incidir apenas nos comportamentos e resultados de trabalho e não na personalidade do trabalhador;

 

– Centrar-se apenas em comportamentos que possam ser modificados, para não aumentar a frustração de quem recebe;

 

– Utilizar linguagem descritiva e não adjectivante, que pode ofender o trabalhador e torná-lo defensivo. Não dizer, por exemplo que o notado é preguiçoso (o que é um julgamento subjectivo sobre a pessoa), mas que o trabalho não foi efectuado com a rapidez necessária (o que é um facto);

 

– Ser específico e não generalista: não chega dizer que determinado trabalho está bem ou mal feito, é necessário especificar detalhadamente o que levou a considerá-lo bem feito ou mal feito e que aspectos contribuíram para que através dele se obtivessem resultados positivos ou negativos;

 

– Escolher o momento oportuno para dar feedback, de preferência logo que a acção ou comportamento ocorra;

 

– Centrar-se no feedback positivo e construtivo porque desempenha um papel essencial na motivação das pessoas para fazerem melhor e mais eficazmente o seu trabalho.

 

Acompanhar o desempenho inclui:

– Comunicar com o trabalhador numa base de regularidade e continuidade, estabelecendo uma relação construtiva;

– Monitorar os progressos do trabalhador e fazer os reajustamentos apropriados ao bom desempenho;

– Tratar dos problemas de desempenho na altura em que ocorrem e discutir soluções possíveis;

– Reconhecer e demonstrar o valor do trabalhador para a organização;

– Encontrar formas de desenvolvimento adequadas às funções actuais e potenciais.

Fonte: http://bo.io.gov.mo/edicoes/pt/dsafp/mpad/#2..

 

 

 


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