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Quem deve comunicar o desligamento do colaborador?

Imaginem uma cena.

Você acorda cedo, toma seu café da manhã, coloca sua roupa ou uniforme e se dirige ao seu local de trabalho.
Ao chegar lá, você tenta registrar o seu ponto e não consegue. Insiste uma, duas, três vezes e não obtém nenhum resultado... por fim, desiste.

Cumprimenta os colegas e nota um sorriso, digamos assim, meio "amarelado" em cada um deles.

Depois de muito estranhamento e milhões de indagações internas vai de encontro ao seu local de trabalho. Neste momento aparece um colega (muitas vezes até do mesmo nível hierárquico que o seu) e lhe informa que o seu chefe ou gerente pediu que você comparecesse ao Departamento Pessoal antes de começar a trabalhar.

Desencadeia-se neste momento uma sequencia de pensamentos apavorantes e um alto grau de ansiedade. É chegado o momento de enfrentar o "Monstro da Demissão".

Como se isso já não fosse terrivelmente decepcionante e frustrante, você é convidado a se sentar à frente do funcionário do DP que, após uma saudação calorosa e sorridente de "Bom dia!!!" lhe comunica com toda a educação e paciência que você acaba de ser demitido, que tem que fazer o exame demissional (a guia já está pronta, inclusive) e que deve comparecer no dia "tal", no horário "x", com o exame feito e munido de sua carteira profissional para as devidas anotações, recebimento das verbas rescisórias, e guias de liberação do FGTS e seguro desemprego.

Após um primeiro momento de digestão amarga da notícia e das informações recebidas, você busca ainda um alento a aquele sentimento, muitas vezes de decepção e de derrota, e pergunta ao transmissor daquela mensagem surpreendente: "Qual o motivo de minha demissão????" .

Maior surpresa ainda se dá quando a única resposta que você obtém é: "Não me foi informado o motivo, meu amigo. O meu papel aqui é só de comunicar a sua demissão e marcar o acerto".

Neste momento extingue-se a reprodução da película de sua imaginação e somos lançados a análise da questão primordial deste texto.

Quem deve comunicar o desligamento do colaborador?

É assustador saber que alguns gestores e líderes de nossas empresas ainda procedem do modo descrito acima. Chega mesmo a ser decepcionante constatar que estas atitudes ainda são comuns, usuais e aceitas pelos administradores, diretores e empresários.

Talvez a maioria deles deseje na verdade é ter em sua equipe um funcionário que tal e qual a personagem de George Clooney (Ryan) no filme "Up in the Air" (Amor sem Escalas) exercesse a função que impreterivelmente lhes cabe.

Vamos analisar um fato.
 

O que é Recursos Humanos?

Com certeza não é apenas o nome de um departamento da empresa, nem o nome de uma matéria da faculdade ou ainda o nome do curso de pós-graduação ou técnico que alguém resolveu se especializar.

Conforme o dicionário da língua portuguesa nos ensina, Recursos quer dizer: insumo ou fator de produção, material necessário num processo de produção ou construção. E Humanos quer dizer: gente, pessoa, indivíduo...

Então, podemos resumir que Recursos Humanos é o material humano "necessário" num processo de produção ou construção e que, além disso, tudo possui uma diferença incomum aos outros materiais necessários à produção. Neles estão contidos e latentes diversos fatores, tais como: emoções e sentimentos (motivações, raiva, inveja, amor, desejo, tristeza, ódio...).

Então, por isso mesmo não podem ser tratados simplesmente como restolhos ou refugos de produção.

Daí a necessidade do feedback demissional.

Não vamos discutir aqui a importância do feedback cotidiano e o quanto pode ser o mesmo eficaz como ferramenta de motivação, instrução e até uma maneira de se evitar uma futura demissão. É claro que se possível ele deve ser feito com frequência e disciplina.

Vamos nos deter ao momento demissional, mesmo que o feedback cotidiano nunca tenha sido realizado.

E este feedback demissional tem que ser dado pelo superior hierárquico direto, ou seja, a demissão tem que ser comunicada pelo chefe imediato do colaborador.

A ele e a somente ele cabe cumprir esta tarefa de uma forma clara e direta, em um local particular e tranquilo (em hipótese alguma num lugar público), descrevendo motivos e razões honestamente, falando calma e educadamente, sem abrir brechas para reações agressivas ou desrespeitosas.

Se mesmo assim ainda houver este tipo de reação, as mesmas devem ser a princípio ignoradas, e se mesmo assim persistirem deve ser tomadas as atitudes permitidas em lei.

Desta forma estará sendo respeitada a condição humana do colaborador. Dando a ele a dignidade de ouvir de quem esteve com ele em todos os momentos nos quais foi avaliado, os motivos pelo qual houve seu desligamento. Servindo até mesmo (E por que não?) para que o próprio reavalie seus procedimentos numa futura colocação.

Se o líder não conseguir realizar esta tarefa, seja por medo, por despreparo psicológico, timidez ou qualquer outro motivo, a empresa deve treiná-lo e prepará-lo para a função.

Ao terminar trago a vocês uma confissão.

Não foi tão somente para ilustrar este humilde texto e nem para tentar diverti-los que os fiz imaginar aquela cena nos primeiros parágrafos.

Foi para simplesmente provocá-los a um questionamento.

E se hoje acontecesse com você exatamente o que foi descrito naquela cena? Independente do grau de hierarquia que você ocupe no seu trabalho. Como você se sentiria? Como reagiria? E se fosse com você?

 

Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Relacao_Trabalhista/Artigo/9519/quem-deve-comunicar-o-desligamento-do-colaborador.html

 


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