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Turnover custa 2,5 vezes o salário

 

Marcelo Samogin

 

 

Falar do custo do turnover pode ser algo como chover no molhado, mas não quando concluímos que ele pode custar 2,5 vezes o salário do cargo em questão. Esta conclusão (que não aparece nos relatórios da Controladoria e dos RH´s) demonstra a dimensão econômica deste tema dentro da gestão de pessoas, qualquer que seja o porte ou segmento da empresa.
 

O turnover dos demissionários é mais grave que o turnover dos demitidos. Neste último, a empresa pode empreender esforços para avaliar e aprimorar suas práticas de gestão de pessoas e ser mais competitiva para valorizar seus talentos, a começar por identificar corretamente e de maneira responsável quem são eles, e valorizá-los de forma diferente.
 
 
O turnover dos demissionários exige maior atenção, especialmente para entender o que acontece além dos muros da empresa. Motivos tangíveis e intangíveis (ou de difícil mensuração) provocam o turnover. Desde a presença ou não de um benefício como assistência médica, acesso a cursos e treinamentos, ou a estratégia de remunerar ou premiar os funcionários, até aspectos de cultura e estilos de gestão, que podem variar entre modernos líderes servidores e jurássicos líderes autoritários, impactam decisivamente os funcionários a continuarem ou não.
 
 
A atenção deve ser redobrada em momentos atípicos do mercado de trabalho e em segmentos onde os trabalhadores escolhem as empresas onde trabalharão, ao contrário de momentos históricos passados. Custo ou investimento em diversidade? Como ponto positivo, o turnover ajuda a trazer para dentro da empresa novas pessoas, diversidade de valores e ideias, estilos e formas novas de entender e enfrentar antigos e novos dilemas, ainda que isto também dependa da cultura instalada. Assim podemos até entender que o “turnover controlado” e aceito é também uma forma da empresa investir dinheiro e tempo para fomentar a renovação de sua cultura, e se preparar para novos desafios frente aos clientes, suas novas demandas e expectativas, num mercado dinâmico que exige maior competividade sempre.
 
 
Redução do turnover para investir em RH.
É possível que alguns RH´s também se levantem para reivindicarem um budget de investimento mais robusto para implementar novas práticas, ferramentas de gestão e melhorias para evitar o turnover, recursos estes que podem ter como origem a própria discussão sobre a redução do turnover, especialmente quando se conclui que este vilão pode custar até 2,5 vezes o salário do cargo em questão.
 
 
Desnecessário dizer que este montante todo (de custos e horas convertidas em dinheiro) está pulverizado entre os custos que vão desde a entrevista de desligamento do funcionário que deixa a empresa, tempo de entrevistas de candidatos, horas de integração de segurança, benefícios, horas extras da área solicitante, e de todos envolvidos nos processos de trabalho do RH, inclusive o tempo médio de adaptação do novo funcionário no cargo.
 
 
Para o cálculo, adotamos como premissa conservadora (e importante) que o funcionário novo, durante o seu primeiro mês de trabalho produza cerca de 80% de sua capacidade máxima, quando sabemos que um profissional especializado ou de nível de liderança necessitará de mais que 30 dias para se adaptar e produzir tudo que pode. O cálculo que resulta no custo de cerca de 2,5 salários não leva em consideração o custo de oportunidade das horas “produtivas” provocadas pelo turnover, horas estas que certamente seriam realmente produtivas quando trabalhadas para discutir a produtividade para melhorar a competitividade dos produtos e serviços da empresa.
 
 
A viabilidade de se financiar alguns novos projetos de retenção e valorização de pessoas pode estar neste cálculo. Independente do segmento (industrial ou de serviços) aqueles que entenderem de forma mais ampla as questões de qualificação, retenção, produtividade e remuneração por resultados, certamente avançarão mais rápido frente aos concorrentes, terão operações mais produtivas e eficientes, e alcançarão sucesso mais consistente no tempo. Parte das respostas essenciais sobre o sucesso da gestão de pessoas não estão no campo da razão e não exigem grandes investimentos. Este é apenas um dos desafios empresariais deste novo ciclo de construção de um novo Brasil.
 
Fonte: Rh Central

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